面对激励的竞争，非常多的口腔门诊老板变得焦虑，人工工资越来越高，房租越来越贵，人员越来越难管，而顾客也越来越挑剔。

不少老板想把员工变成合伙人，目的是让员工和老板一起面对压力，迎接挑战，大家真正形成利在一起，心在一起的局面。

在做股权激励的过程中，有的员工会说“我很看好公司的发展，也很看好咱们的品牌，但现在真的没钱”。

企业内部进行股权设计的目的，在于通过不断的教育和内部的机制设计，形成内部企业家群体，但这个过程绝对不是一蹴而就的，因为企业家更多具有先天的成分，所以企业在改革过程中需要耐心，也需要承担试错的成本。

企业内部合伙机制设计的核心关健不仅仅是彼此利益共享，还有风险共担，通过老板和员工风险共担，从而激发员工的内部创业热情，让员工真正成为企业的创业者。

耿小武导师说，中国的企业就像一辆马车，一朝天子一朝臣，需要治于人。外国的企业就像一辆汽车，各个零件协同运转，需要治于制。所以，国内的门诊股权亟待合理分配、有效激励。我们如何判断一家口腔门诊的股权分配呢？67%占有率享有绝对控股权，51%占有率享有相对控股权，34%占有率属于不控股。每一份股权的背后都意味着利益。股权激励的目的是为了留住优秀员工、培养职业经理人、培养门诊连锁分店管理者，寻找门诊命运合伙人，定位门诊命运共同体。

以《三国演义》、《水浒传》、《西游记》为例，耿小武导师栩栩如生的讲述口腔门诊老板最大的特征：老板比员工更有梦想、更有格局！企业家对控制权的选择，从不愿被约束，到甘于被治理，再到享受不自由，企业家用自由度换来企业的成熟。只有企业成熟，企业家才能获得真正的自由。

通过耿小武导师今日分享的内容，我们看到小武研究股权激励的用心，整合行业内外知识，结合实际案例总结，股权激励顶层设计、股权激励方案模型、股权落地八大系统、股权激励九大死穴等等，为在场的参与者答疑解惑。

《道德经》治大国若烹小鲜，在治理企业的过程中，切勿操之过急，要循序渐进。门诊老板要像养自己的孩子一样，有耐心，有精力来训练自己的团队，提高团队的经营能力，最终用企业成就自己、成就员工，成就一家伟大的品牌连锁口腔门诊。